Ausencia del puesto de trabajo por violencia de género: ¿se puede despedir? ¿es nulo el despido?

Ausencia del puesto de trabajo por violencia de género: ¿se puede despedir? ¿es nulo el despido?

Faltar al trabajo por violencia de género

Ley Orgánica contra la Violencia Doméstica 1/2004, de 28 de diciembre (LOVD) en su artículo 21 dispone que: «La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, en los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores a la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, a la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo y a la extinción del contrato de trabajo».


La Disposición Adicional Séptima de la citada Ley modifica el Estatuto de los Trabajadores al reconocer a las trabajadoras víctimas de la violencia de género una serie de derechos en materia de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo (art. 37), cambio de centro o movilidad geográfica, la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo (art. 45.1.n y 48.6), extinción del contrato de trabajo (art. 49.1) o el despido disciplinario (art. 55.5b).


¿Es nulo el despido por violencia de género?

Por su parte, el art. 55.5 ET, califica de nulo el despido «que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador»; y entre otros supuestos, en su letra b), «el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral, en los términos y condiciones reconocidos en esta Ley». Se trata de supuestos de protección reforzada, en los que no es necesario acreditar ni indiciariamente la discriminación por razón de sexo, sino la mera concurrencia de las situaciones o supuestos descritos en cada letra del precepto.


En el caso de una trabajadora víctima de violencia de género que, por ejemplo, es despedida alegando la empresa disminución del rendimiento normal en el trabajo en la empresa en los días de que se trate, acarreando un grave perjuicio a la organización del trabajo de la misma , la protección que se reclama se apoya en el primer párrafo del art. 55.5 ET, pues hay que entender que su condición de víctima de violencia de género ha sido la causa determinante de su despido, lo que de hecho supone un trato discriminatorio por razón de sexo, ya que la protección que la Ley 1/2004 confiere a estas víctimas, exige a las empresas que emplean a estas trabajadoras, condicionar la potestad de organizar y dirigir la actividad, flexibilizando las condiciones de la relación laboral de la afectada.


El artículo 1 de la Ley establece:
«Objeto de la Ley

1. La presente Ley tiene por objeto actuar contra la violencia que, como manifestación de la discriminación, la situación de desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aun sin convivencia.

2. Por esta ley se establecen medidas de protección integral cuya finalidad es prevenir, sancionar y erradicar esta violencia y prestar asistencia a las mujeres, a sus hijos menores y a los menores sujetos a su tutela, o guarda y custodia, víctimas de esta violencia.

3. La violencia de género a que se refiere la presente Ley comprende todo acto de violencia física y psicológica, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad.»


En los supuestos que identifica la LOVD sólo son víctimas de la violencia de género las mujeres, cuando esta violencia es manifestación de discriminación, desigualdad o relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, y viene referida a todo acto de violencia física, incluidas las agresiones a la libertad sexual, las amenazas, las coacciones o la privación arbitraria de libertad.


Por lo tanto, la mujer trabajadora que en sentencia del Juzgado de Violencia Sobre la Mujer obtiene un pronunciamiento de condena sobre su marido, al declararlo la sentencia responsable de un delito de amenazas, es una víctima de la violencia de género, o lo que es igual, víctima de una violencia ejercida contra la misma por el hecho de ser mujer por quien con ella conviva o lo haya hecho como cónyuge o ligado por análoga relación de afectividad.


Las medidas que la LOVD establece en su protección derivan igualmente de esta condición de trato desigual y discriminatorio, teniendo en el ámbito laboral el alcance ya señalado.


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