Bonus anual por objetivos: Naturaleza salarial

Bonus anual por objetivos: Naturaleza salarial

Analizamos en este Comentario jurídico la naturaleza del bonus anual por objetivos, examinando diversos supuestos a la luz de la jurisprudencia de los Altos Tribunales de lo Social.

A. Derecho a percibir el bonus anual por objetivos

El supuesto que se plantea es el de que una empresa establezca  que para ello es preciso el cumplimiento de unos objetivos individuales y/o colectivos, ya sean de tipo cuantitativo o cualitativo,  definidos o revisados los mismos en atención a la retribución variable por la Dirección  para cada puesto de trabajo.

¿Tiene el empleado derecho apercibir ese bonus en años sucesivos aun cuando no consten objetivos para esos años ni hubiese formulado reclamación por ello?

Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 27 de octubre de 2017, consideró que resulta indiferente las circunstancias que pudieran existir referidas a esa  retribución correspondiente a otras anualidades y que el empleado no hubiera reclamado su falta de abono ante un hipotético derecho a percibirla.

La sentencia también alude a que al estar en presencia de un pacto que no fue objeto de desarrollo posterior por no haberlo querido la empresa, no puede sino interpretarse en el sentido más adecuado para que el mismo pueda causar efecto y en contra de quien incluyó esas cláusulas en el contrato, que obviamente fue la empresa.

Cuando se fija una retribución variable en función del grado de consecución de los objetivos en los que sólo estaba en condiciones de fijarlos la empresa de cuyo poder de dirección depende de la fijación de los mismos, tanto de carácter general como los objetivos que hace exigir a sus trabajadores, o lo que es los mismo, cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conocen, se está ante un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes (contrariando lo prohibido por el art. 1256 del Código Civil) , y por lo tanto, de un pacto de incentivos exigible en la cuantía prometida.

CONCLUSIÓN

El empleado sí tiene derecho a percibir ese bonus anual por objetivos

B. Derecho a percibir el bonus anual por objetivos sin que exista pacto alguno

Un segundo caso  analiza el supuesto de un empleado  que sin que existiese pacto alguno al respecto, en los años 2011, 2012, 2013 y 2014 percibió, entre los meses de Marzo y Junio, importes bajo el concepto bonus referidos al año anterior, que ascendieron respectivamente a las cantidades de 3.150, 3.019,50, 2.396,78 y 5.000.-€, no habiéndoselo abonado en 2015.

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 13 de octubre de 2017 estableció que el bonus es una remuneración variable en función del trabajo realizado, abonada libre y voluntariamente, sin que existiese ninguna obligación convencional o contractual para ello y por tanto no es consolidable.

Además, el rechazo del bonus venía del hecho de que la empresa había probado que habían variado las circunstancias, al no haberse obtenido beneficios bajo cuya premisa se retribuía al empleado.

Ante la inexistencia de reglas de juego sobre el devengo de un bonus, a priori, se trata de una remuneración variable que, si se abona libre y voluntariamente por el empleador, no es consolidable de futuro. Y más, si se demuestra en sede judicial que cuando se abonaba lo era en situación de beneficios empresariales.

CONCLUSIÓN

No existe, en este caso, ese derecho a percibir el bonus anual por objetivos

C. La validez de los bonus supeditados a la acreditación de determinadas condiciones, siempre que no sean de imposible cumplimiento o de manifiesta arbitrariedad

 En este caso, una Directora Médica venía desarrollando funciones consistentes en la realización de ensayos clínicos con una cláusula contractual del siguiente tenor: «Se establece una retribución variable (bonus) final, condicionada a la obtención de la autorización del medicamento en la EMA igual a 55.000.-€». Dicha  autorización europea que finalmente no se logró al existir objeciones en la evaluación del medicamento y desistir la empresa de la autorización.

Ante la demanda planteada por la empleada en solicitud de que le fuese abonada la cantidad reclamada de 55.000.-€, al considerar que las condiciones pactadas para su devengo eran confusas y de imposible cumplimiento, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 28 de septiembre de 2017 estimó el derecho a percibir ese bonus ya que no sólo no se había acreditado el cumplimiento de la condición pactada para devengar el bonus, sino que constaba que tal condición no se había cumplido, sin que la misma pudiese entenderse de imposible cumplimiento por parte de la empresa

CONCLUSIÓN

Validez de los bonus supeditados a la acreditación de determinadas condiciones, siempre que no sean de imposible cumplimiento o de manifiesta arbitrariedad.

D. El despido improcedente incluye el bonus devengado el año anterior

 “La retribución variable en función del cumplimiento de objetivos anuales ha de incluirse en la indemnización por despido improcedente”, así lo confirma  la sentencia, en unificación de doctrina, de la Sala de lo SOCIAL del Tribunal Supremo de 14 de Junio de 2018.

Los pagos por objetivos deben incluirse en el montante que sirve de base para su cálculo anterior al despido, es decir,  deben incluirse en el montante de referencia para calcular la indemnización del mismo

Así pues, si, por ejemplo,  un empleado es despedido en 2014 la empresa ha de incluir en su indemnización, la parte correspondiente al bonus reconocido en 2013, aun cuando durante el año del despido el empleado no hubiera devengado incentivo alguno por cumplimiento de objetivos.

CONCLUSIÓN

Los bonus en la empresa, a pesar de ser una retribución variable que se abona en función de los objetivos, es un pago que tiene naturaleza salarial. En este sentido,  cuando existen remuneraciones con una periodicidad superior a la mensual, el montante a partir del cual se calculará la indemnización por despido está constituido por el total de las retribuciones que el trabajador percibía en el momento del despido,incluyendo las cantidades cuyo devengo se hubiera producido el año anterior.

La posible pasividad empresarial respecto de la fijación de los objetivos nunca puede redundar en perjuicio del empleado.

Debe computarse en el haber regulador de la indemnización un bonus de carácter anual, cuantificado en función de lo percibido en el año anterior y con independencia del momento en que se perciba.

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