El teletrabajo no es vinculante ni genera derechos adquiridos en situaciones de excepcionalidad

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El teletrabajo no es vinculante ni genera derechos adquiridos en situaciones de excepcionalidad

Al igual que existe libertad para escoger un domicilio, un empleado/a no puede condicionar a la empresa con el teletrabajo, de la misma forma que no puede exigir un método de trabajo que fue convenido para una situación excepcional, como fue, por ejemplo, el de la pandemia.

¿Hasta qué punto se puede condicionar a la empresa con el teletrabajo?

En este sentido, el teletrabajo no es vinculante, ni genera un derecho adquirido, no adquiere el teletrabajo la condición de estable y duradero.

Desaparecida la situación de excepcionalidad, no existe motivo para mantener la modalidad de teletrabajo.

El teletrabajo, cuando tiene una naturaleza temporal y de excepcionalidad, terminada esa situación, también desaparece la causa de su perpetuación en el tiempo en los términos que fueron pactados entre la empresa y el trabajador.

El teletrabajo requiere el consenso de ambas partes, por eso, cuando un trabajador decide unilateralmente cambiar de domicilio a otra localidad distinta de la que mantenía hasta ahora, debe ser consciente de que ello no obliga en absoluto al empleador a mantener una situación de teletrabajo porque estamos ante una circunstancia que no ha sobrevenido de forma casual, sino que ha sido adoptada de forma autónoma por el empleado/a.

Desde Legal Services Abogados precisamos jurídicamente de que no es legal obligar a una empresa a aceptar la totalidad de la jornada laboral en forma de teletrabajo, sería contrario al acuerdo convenido previamente. La libertad de elección del domicilio de un trabajador no condiciona al acuerdo que en su momento se hubiera adoptado, puesto que la libertad de optar por un domicilio distinto no limita o restringe la organización de una empresa ni decide los métodos de trabajo de los trabajadores de la misma que corresponden a su poder de dirección.