Tiempo de descanso para fumar o tomar café

Tiempo de descanso para fumar o tomar café

A) Regulación legal


Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, se tiene que establecer un periodo de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este periodo de descanso, dispone el artículo 34.4 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se considera como tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo. A ese tiempo de descanso se le denomina generalmente con el nombre de tiempo o pausa para el bocadillo


En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años, el periodo de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media.


Este precepto, como todos los del ET tiene el carácter de mínimo, por lo que ese tiempo de descanso se puede mejorar o incrementar bien por contrato, bien por convenio colectivo. Ahora bien, si no está establecido por convenio o por contrato, no se considerará como tiempo de trabajo efectivo y, en tal caso, no estará retribuido. En este último supuesto, el trabajador tendrá que recuperar ese tiempo de descanso.


B) Periodo de descanso en jornada laboral como condición más beneficiosa


Una condición más beneficiosa, persistente y otorgada voluntariamente por la empresa, más favorable que las establecidas en la normativa legal o convencional en una relación de trabajo, constituye un verdadero derecho adquirido para los trabajadores.

Entendido así el concepto de condición más beneficiosa conforme al cual empresario y trabajador pueden establecer condiciones de trabajo más favorables que las establecidas en la normativa legal o paccionada, prevalecen esas condiciones sobre estas y, como consecuencia, se incorporan al contrato de trabajo constituyendo un derecho adquirido.

El ET dispone en su artículo 3.1.c):

“Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:

c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.»

Es nuestro propio Código Civil el que establece la fuerza de obligar de los contratos y la imposibilidad de modificar los términos de un contrato de forma unilateral.

El Tribunal Supremo y la consideración de condición más beneficiosa


La sentencia del Tribunal Supremo (TS) de 15 d junio de 2015 manifestaba: «para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo».


Reconocida una condición más beneficiosa, ha de incorporarse al nexo contractual y ello impide poder extraerlo del mismo por decisión del empresario, pues la condición en cuanto tal es calificable como un acuerdo contractual tácito y por lo tanto mantiene su vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una norma posterior legal o pactada colectivamente que sea más favorable, imposibilitando modificarla de forma unilateral. Es básico que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual.


Por ejemplo, en el caso de una retribución la misma ha de ser persistente (existe una consolidación por obra de una voluntad inequívoca de su concesión) en el sentido de no ser meramente ocasional y, de una u otra forma, debe ser indicativa de que la voluntad de la empresa es conceder ese beneficio.


Duración de la condición más beneficiosa


Durará hasta que empresario y trabajador lleguen a otro acuerdo o surja norma posterior, legal o convencional, que cambie ese beneficio por otro de contenido similar, pero nunca más restrictivo.


Conclusión


Creado el derecho adquirido para el trabajador por cuanto la empresa ha venido a lo largo del tiempo considerando como tiempo efectivo de trabajo ese tiempo de descanso, no puede unilateralmente dejar de reconocer ese tiempo como tiempo de trabajo efectivo o inste un procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de acuerdo con lo establecido en el artículo 41 del ET.


C) Tiempo de descanso y registro diario de la jornada


El art. 10 del RD Ley 8/2019 de 8 de marzo, añadió un nuevo apartado 9 al art. 34 del ET estableciendo la obligación de la empresa de garantizar el registro diario de jornada que comprende:


a) Que formalmente su adopción debe realizarse, bien en convenio colectivo estatutario, bien por acuerdo de empresa, o en defecto de ambos pactos colectivos, por decisión unilateral del empleador previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.


b) Que el registro de jornada se configura como una obligación de carácter documental, para el cumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de salario y cotización.


c) Conseguir el cumplimiento por parte del empresario de las obligaciones establecidas en materia de prevención de riesgos laborales relativas a la ordenación del tiempo de trabajo, en garantía de la seguridad y salud de los trabajadores.


d) El cumplimiento por parte del trabajador de su prestación laboral.


Conclusión


A partir de ahora es obligatorio registrar diariamente la jornada de trabajo de todos los empleados, vigilándose ese tiempo.


A llevar a cabo el correspondiente registro, el tiempo de descanso para el bocadillo o tomar café no computará como tiempo de trabajo, excepto que se establezca en convenio colectivo o se haya creado un derecho adquirido.


CONCLUSIONES FINALES RESPECTO AL TIEMPO DE DESCANSO PARA BOCADILLO, FUMAR O TOMAR CAFÉ


PRIMERA


Se tendrá derecho a ese tiempo de descanso, si no está establecido en convenio colectivo y/o contrato de trabajo, en tanto en cuanto se haya creado una condición más beneficiosa para el trabajador en los términos señalados con anterioridad en este Comentario jurídico.

SI NO EXISTE dicha condición, la empresa puede unilateralmente descontar el tiempo invertido en ese descanso o pausa.


SEGUNDA


Una cierta tolerancia empresarial no implica necesariamente la existencia de una condición más beneficiosa.


TERCERA


El establecimiento de un sistema de registro instaurado por la empresa, no implica que se estén alterando las condiciones de trabajo que se viniesen disfrutando con anterioridad.


CUARTA


La existencia de un control de acceso en un centro de trabajo de una empresa, por ejemplo, mediante tornos, no demuestra que sea como un control de jornada de los empleados, sino que se utiliza a efectos de seguridad y prevención de riesgos del centro, máxime si no existe un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada empleado.


QUINTA


Aunque exista cierta tolerancia, por una política de confianza empresarial, en virtud la cual cada trabajador es responsable de desarrollar la jornada comprometida, y se permita por la empresa, en tal sentido, que los empleados salgan del centro de trabajo a fumar o tomar un café, ello no significa que la empresa considere que esas interrupciones de la jornada son de trabajo efectivo, entre otras cosas, si no existe, por ejemplo, un efectivo control y seguimiento de la jornada desarrollada por cada trabajador.

19 de febrero de 2020

El Equipo Jurídico de Legal Services Abogados