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12 Sep Trabajo a distancia: Formalización del acuerdo
¿Qué debe incorporar el acuerdo del trabajo a distancia?
Desde Legal Services Abogados abordamos en este breve comentario el alcance del contenido mínimo que debe incorporar el acuerdo del trabajo a distancia.
A) Medios que la empresa pone a disposición del empleado/a
Nos referimos a registrar debidamente cada uno de los medios (PC, teclado, pantalla, ratón, auriculares, etc.). Es importante incluir el periodo de vida útil de los equipos.
B) ¿Se puede descontar del finiquito el valor de los equipos no devueltos por el empleado/a?
Sí.
En ese caso, si el trabajador/a se niega a devolver los equipos, previamente habría que haberse contemplado esa posibilidad en el acuerdo. También se puede recoger en el acuerdo ese descuento por entendimiento mutuo de las partes.
C) ¿Se ha de recoger en al acuerdo la compensación de los gastos derivados del teletrabajo?
Si el convenio colectivo no contiene la regulación correspondiente, se ha de determinar específicamente en el acuerdo la compensación a percibir por el trabajador/a.
Desde nuestro despacho hemos asistido ya a empresas por litigios de resolución del contrato de trabajo, vía artículo 50.1.c) del ET, cuando los gastos no se han enumerado ni identificado en el acuerdo, solicitándose por el empleado/a la indemnización correspondiente al despido improcedente. En otros casos, se han reclamado los daños y perjuicios ocasionados.
D) ¿Se puede exigir que el empleado se mantenga conectado y disponible?
Sí.
Se puede determinar en al acuerdo que, dentro del horario, el trabajador/a se mantenga conectado y disponible.
E) ¿Puede la empresa llevar un control?
Sí.
La empresa puede perfectamente, es legal, controlar la actividad del empleado/a de que está conectado y disponible.
F) ¿Puede el acuerdo incluir contactar con el empleado/a fuera del horario laboral?
No.
Incluso ni por motivos de urgencia, dado el derecho del trabajador/a a la desconexión digital.
G) ¿Puede la empresa entrar en el domicilio del trabajador/a?
No.
El acuerdo no puede incluir una autorización previa e incondicional del empleado/a, aunque él mismo prestara su expreso consentimiento a que se plasme en el documento, dado que iría en contra del derecho fundamental a la intimidad y a la inviolabilidad del domicilio, reconocidos constitucionalmente.
El empleado/a puede negarse en todo momento a autorizar la entrada en su domicilio.
H) ¿Hay otros mecanismos de comprobación por parte de la empresa, sobre todo por lo que respecta a la PRL?
Sí.
Simplemente, sería suficiente la información aportada por el propio trabajador, de acuerdo con las medidas e instrucciones del servicio de prevención.